Vijf misvattingen over leiderschap in het MKB

De exploitatie van uw bedrijf verslechtert zienderogen, maar niemand lijkt zich erom te bekommeren. Alleen u. Verwonderd vraagt u zich af waarom uw medewerkers niet uit zichzelf in beweging komen om de situatie te veranderen. Zij zien toch ook dat het niet goed gaat? En als er al iemand iets doet, is dat vaak juist het verkeerde. Moet u dan echt alles voorkauwen?

Eén ding is duidelijk: als de problemen niet worden opgelost, dan blijft de oorzaak van het niet, niet goed of contraproductief handelen bestaan en zakt de exploitatie verder weg. Daardoor kan het voortbestaan van de onderneming zelfs in gevaar komen. In tegenstelling tot wat veel leidinggevenden denken, ligt de oplossing niet bij de medewerkers maar bij de bedrijfsleiding. Want met het groeien en ontwikkelen van uw onderneming, veranderen ook de eisen die worden gesteld aan de manier waarop u het leiderschap invult.

In deze blog zetten wij vijf veelgehoorde misvattingen over leiderschap in het MKB op een rijtje.

#1 “Medewerkers komen alleen in beweging als ik ze opdrachten geef”
Gaat het niet goed met een onderneming, dan heeft de bedrijfsleiding vaak de neiging om heel directief te worden: veel meer verkopen, drastisch snijden in de kosten, maar wel graag vandaag nog. Deze directieve benadering roept weerstand op bij de medewerkers, waardoor ze juist een afwachtende houding aannemen of in het ergste geval vertrekken.

Medewerkers alleen vertellen wat u van hen verwacht is niet voldoende. Als leidinggevende heeft u een voorbeeldfunctie, dus laat het gewenste gedrag zelf ook zien. Neem het voortouw en inspireer anderen om uw voorbeeld te volgen. Juist in penibele tijden loont het om even op de rem te gaan staan, iedereen bij elkaar te roepen en alle denkkracht binnen de organisatie in te zetten om structurele oplossingen te vinden.

#2 “Mijn medewerkers doen maar wat”
“Als ik mijn mensen spreek, snappen ze precies wat ik bedoel. Maar er gebeurt niks, of ze doen maar wat”, horen wij vaak van leidinggevenden. Dit is terug te voeren op het feit dat in het verleden vooral op taken en opdrachten werd gestuurd door het management. De rest van de organisatie is niet goed meegenomen in het ‘waarom’ van de activiteiten en met welk doel voor ogen de dagelijkse werkzaamheden worden verricht. Dat uit zich in ‘solo-denken en silo-doen’: medewerkers gaan onderwerpen en problemen te lijf vanuit hun eigen waarneming en perspectief. Zonder anderen erbij te betrekken, waardoor problemen slechts gedeeltelijk worden opgelost of zelfs verergeren doordat hun besluiten volledig indruisen tegen besluiten elders in de organisatie.

#3 “Medewerkers krijgen alles wel mee in de wandelgangen”
Zeker als uw organisatie in korte tijd snel gegroeid is, spreekt u niet iedereen automatisch meer bij de koffieautomaat. Dat maakt het des te belangrijker om uw medewerkers op vaste momenten te informeren over het reilen en zeilen van het bedrijf. Niet alleen over het ‘hoe’ en ‘wat’, maar zeker ook over het ‘waarom’ van bepaalde beslissingen. Zo creëert u meer begrip en draagvlak bij uw medewerkers voor de koers van uw onderneming en eventuele kritieke ingrepen die daaruit volgen.

Neem uw medewerkers vanaf het begin mee in het uiteindelijke doel van de onderneming (de missie en visie), enthousiasmeer hen over de manier waarop dat doel wordt bereikt (strategie) en laat hen inzien welke bijdrage zij daaraan leveren met hun denkvermogen en werkwijze (uitvoering).

#4 “Fouten moeten worden bestraft”
Waar mensen werken, worden fouten gemaakt. En iedere medewerker heeft recht op zijn eigen leercurve en zijn eigen fouten. Bij veel bedrijven leidt een fout van een medewerker echter tot een tik op de vingers. Natuurlijk, een fout kan uw onderneming veel tijd of geld kosten. Maar aanmoedigen om van fouten te leren is beter dan ze afstraffen.

Beschouw fouten als een waardevolle les. Niet alleen voor de medewerker zelf (Hoe kan ik dit voortaan voorkomen?), maar voor de organisatie of het team als geheel (Hoe kunnen wij medewerkers hierbij beter begeleiden?). Het management kan dit stimuleren door een werkomgeving te creëren waarin mensen de vrijheid voelen en de verantwoordelijkheid durven te nemen om een stap voorwaarts te zetten zonder dat ze daarvoor toestemming moeten vragen. Gaat er toch wat mis? Moedig de betrokkenen dan aan om dit in een veilige sfeer gezamenlijk te bespreken en het leermoment met elkaar te delen.

#5 “Successen vieren? Zonde van de werktijd”
Bij leiderschap hoort ook het gezamenlijk vieren van successen en belangrijke mijlpalen: dat succesvol afgeronde project, de lancering van een nieuw product, die medewerker die al 25 jaar bij de zaak is. Dat voelt voor de meeste mensen onwennig, want we zijn niet gewend om onszelf op de borst te kloppen. Toch is het belangrijk omdat de organisatie ook hiervan kan leren, namelijk hoe zaken wél aangepakt kunnen worden. En bovendien, als het een aantal keren goed is gegaan dan is het minder ‘erg’ als het dan toch een keertje fout gaat. Door samen stil te staan bij successen zorgt u dat mensen zich gewaardeerd en betrokken voelen, en trots zijn op hun werk en op uw bedrijf.

Leiderschap op de werkvloer ontstaat door het voorbeeld aan de top

Met delegeren en vertrouwen bereikt u meer dan met dicteren en controleren. Als u de juiste randvoorwaarden en werksfeer schept tenminste. En als u zelf het goede voorbeeld geeft. Vertrouw op de professionaliteit en volwassenheid van uw medewerkers. Zij werken niet voor niets bij u en uw organisatie. Zet alle competenties en kwaliteiten van uw medewerkers in en spoor ze aan om daarin actief het voortouw te nemen. Dan hoeft u het niet zelf te doen en wordt het succes van uw organisatie niet meer alleen bepaald door uw kennis en inzet, maar door alle betrokkenen.

Vergroot het leiderschap in uw organisatie samen met CFO Capabel

In de praktijk blijkt dat veel ondernemers, directeuren en managers er in de waan van de dag niet in slagen om tijd te vinden om het leiderschap goed te organiseren en voor te leven. Zonde, want daarmee missen zij de kans om medewerkers zo laag mogelijk in de organisatie handelingsbekwaam te maken en eigenaarschap te geven. Waardoor de leiding minder hoeft te sturen of bij te sturen, er minder fouten met grote gevolgen worden gemaakt en medewerkers meedoen om de beoogde resultaten te realiseren.

De parttime CFO’s van CFO Capabel zijn stuk voor stuk in staat om met geduld, tact en doorzettingsvermogen verandering te initiëren en te borgen in uw bedrijf. Bijvoorbeeld bij het ontwikkelen van leiderschap in een deel van de organisatie, maar ook door als directielid het directieteam te helpen om dit proces voor de gehele organisatie op gang te brengen én toekomstvast in te richten.

Peter Waterman

Bekijk profiel

LinkedIn

Vragen? Neem contact op met ons. Of vul het contactformulier in en wij bellen u zo snel mogelijk terug.